A - Les obligations de l'employeur     Les obligations de l'employeur en matière d'hygiène et de sécurité     Les sanctions pénales (art. L. 263-2 et suivants)     Le rôle du CHSCT     L'interdiction de fumer sur les lieux de travail B - Les droits des salariés     Le droit de retrait en cas de situation dangereuse (art. L. 231-8 et suivants)     Le droit d'expression (art. L. 461-1 et suivants) C - La lutte contre le harcèlement     Harcèlement sexuel     Harcèlement moral     Dispositions communes (Prévention, protection,     intervention des élus et/ou d'un médiateur) D - La sanction disciplinaire     Définition     La procédure disciplinaire     Les recours du salarié E - L'inspection du travail     Son rôle, ses attributions et ses pouvoirs de décision F - Les conseils de prud'hommes     Organisation et fonctionnement     Avant d'aller aux prud'hommes     Quel conseil de prud'hommes saisir ? (art. R. 517-1)     Rédaction et dépôt de votre demande (art. R. 516-9)     Représentation et assistance (art. R. 516-4, R. 516-5)     La conciliation (art. R. 516-13 et suivants)     Le jugement (art. R. 516-26 et suivants)     Le référé prud'homal     L'exécution des décisions     Les voies de recours (art. R. 517-3 et suivants)

Liens vers d'autres sites Le site Internet du Ministère du travail La sanction disciplinaire Le réglement intérieur et Les limites au pouvoir de surveillance de l'employeur L'inspection du travail La grève et Le conseil de prud'hommes

Les conditions de travail

A - Les obligations de l'employeur

L'employeur est tenu d'assurer aux salariés qu'il emploie des conditions de travail qui ne portent atteinte ni à leur sécurité ni à leur santé.

Les obligations de l'employeur en matière d'hygiène et de sécurité

L'employeur a la responsabilité de mettre en oeuvre les mesures destinées à garantir la santé, l'hygiène et la sécurité des salariés dans l'entreprise. C'est ainsi qu'il doit tenir les établissements et locaux de travail dans un état constant de propreté et les aménager de manière à garantir la sécurité des salariés (art. L. 232-1 et L. 233-1). Il doit également respecter les dispositions concernant les locaux affectés au travail, les repas et boissons, les installations sanitaires, les sièges, les substances dangereuses, les machines dangereuses, la prévention des incendies, l'interdiction de fumer, etc.
Nota : Les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement doivent figurer dans le règlement intérieur (art. L. 122-34).
Par ailleurs, l'employeur doit assurer une formation pratique et appropriée en matière d'hygiène et de sécurité à tout travailleur nouvellement embauché ou qui change de poste (art. L. 231-3-1).
Nota : il est interdit de fumer dans les locaux collectifs de travail, sauf espaces réservés. Dans les autres lieux de travail, l'employeur doit faire un plan d'aménagement pour protéger les non-fumeurs. Le non-respect des interdictions peut donner lieu à une sanction pénale et disciplinaire (décret du 29 mai 1992)

Les sanctions pénales (art. L. 263-2 et suivants)

L'employeur, ou l'un de ses représentants (titulaire d'une délégation de pouvoir), qui ne respecte pas les règles d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise peut être condamné à une amende de 3 750 €, appliquée autant de fois qu'il y a de salariés concernés par l'infraction (1 an d'emprisonnement et 9 000 € s'il y a récidive) (art. L. 4741-1). En cas d'accident du travail, ou de risque d'accident du travail, l'employeur est en outre passible des sanctions prévues par le Code pénal, notamment pour mise en danger de la personne, ou pour atteintes volontaires ou non à l'intégrité de la personne.

Le rôle du CHSCT

Un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être mis en place dans tous les établissements ayant au moins 50 salariés (art. L. 236-1). Sa mission générale est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi qu'à l'amélioration de leurs conditions de travail (art. L. 236-2). Concrètement, le CHSCT
o vérifie que les règles d'hygiène et de sécurité sont appliquées ;
o inspecte à intervalles réguliers les locaux et les machines ;
o enquête sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles ;
o propose toutes les actions de prévention qu'il juge utiles, y compris des actions de prévention contre le harcèlement sexuel ;
o intervient en cas de danger grave et imminent (art. L. 236-9).

De plus, le CHSCT doit être consulté par l'employeur avant toute modification importante des conditions de travail (art. L. 236-2).

Pour en savoir plus sur la CHSCT, visitez la page qui lui est consacré.

L'interdiction de fumer sur les lieux de travail

L'employeur est tenu de faire respecter la législation sur l'interdiction de fumer sur les lieux de travail. Pour l'essentiel, cette législation s'articule autour des principes suivants :
• l'interdiction de fumer s'applique dans les locaux clos et couverts affectés à l'ensemble des salariés (locaux d'accueil et de réception, locaux affectés à la restauration collective, salles de réunion et de formation, etc.), ainsi que dans les bureaux, qu'ils soient collectifs ou individuels;
• dans ces lieux, l'employeur peut, après consultation du CHSCT (ou des DP et du médecin du travail en l'absence de CHSCT), décider (rien ne l'y oblige) de créer des emplacements spécifiquement réservés aux fumeurs. Ces emplacements doivent répondre à des normes (ventilation, accès, etc.) très précises. En outre, les mineurs de moins de 16 ans ne peuvent y accéder et ces emplacements ne peuvent, en aucun cas, être créés dans certains établissements, notamment les CFA;
• des sanctions pénales (amendes) sont prévues à l'encontre des salariés qui ne respectent pas l'interdiction de fumer sur les lieux de travail (des sanctions disciplinaires peuvent également intervenir) et des employeurs qui mettent à la disposition des fumeurs un emplacement non conforme à la réglementation, qui ne mettent pas en place la signalisation prévue ou qui favorisent sciemment le non-respect de l'interdiction de fumer. Les infractions peuvent être relevées, notamment, par les agents de l'inspection du travail.

B- Les droits des salariés

Le droit de retrait (art. L. 231-8 et suivants) en cas de situation dangereuse

Tout salarié a le droit de se retirer d'une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il signale immédiatement la situation dangereuse à l'employeur. Celui-ci ne peut l'obliger à reprendre son activité tant que le danger persiste et n'a pas le droit de le sanctionner, ni d'opérer une retenue sur son salaire pour cette raison. Par ailleurs tout membre du CHSCT ayant connaissance d'un danger grave et imminent doit en avertir l'employeur. Celui-ci (ou son représentant) doit immédiatement prendre les mesures nécessaires pour y remédier.

Le droit d'expression (art. L. 461-1 et suivants)

Tous les salariés ont un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'entreprise. Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, émettent dans l'exercice de ce droit ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Le droit s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l'expression est payé comme temps de travail.

C - La lutte contre le harcèlement

Même si les femmes salariées sont les premières concernées par ces agissements, les dispositions qui suivent s'appliquent à toutes les victimes de harcèlement sexuel, femmes ou hommes.

Harcèlement sexuel

Définition : Peuvent être qualifiés de harcèlement sexuel les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir, à son profit ou au profit d'un tiers, des faveurs de nature sexuelle (art. L. 122-46). Il n'est pas nécessaire, pour qu'il y ait harcèlement sexuel, qu'il existe un rapport hiérarchique ou d'autorité entre le " harceleur " et sa victime.
Par ailleurs, la loi du 27 mai 2008 reconnait le harcèlement sexuel ou moral même en présence d'un acte isolé, et pas seulement, comme le prévoit le Code du Travail, en présence d'agissements répétés.

Sanction : Tout salarié qui se rend coupable de harcèlement sexuel s'expose à une sanction disciplinaire que l'employeur doit prendre, ainsi qu'à une sanction pénale (emprisonnement et amende). A noter que, dans une affaire où les faits de harcèlement impliquaient un supérieur hiérarchique, la Cour de cassation a considéré que le harcèlement sexuel était nécessairement constitutif d'une faute grave, privative de préavis et d'indemnité de licenciement. Si c'est l'employeur lui-même qui se rend coupable de harcèlement sexuel, il encourra des sanctions pénales. Celles-ci (art. L. 222-33 du Code pénal) consistent en une peine d'un an d'emprisonnement et 15 000 € d'amende (art 222-33 du Code pénal).

Harcèlement moral

Définition : Le harcèlement moral consiste à faire subir à un salarié des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel (art. L. 122-49). Comme le harcèlement sexuel, le harcèlement moral n'est pas nécessairement le fait de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique de la " victime ".

Sanction : Tout salarié qui se rend coupable de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 169-1). Des sanctions pénales sont également prévues à l'encontre de celui qui se rend coupable de harcèlement moral (salarié ou employeur), pouvant aller jusqu'à un an d'emprisonnement et 15 000 € d'amende.

Intervention d'un médiateur : Le Code du travail (art. L. 1152-6) prévoit la possibilité, pour les salariés victimes de harcèlement moral ou pour ceux qui sont accusés de telles pratiques, de demander l'intervention d'un médiateur, extérieur ou non à l'entreprise. Il s'agit là d'une possibilité et non d'une obligation, qui peut être utilisée même en l'absence de toute procédure devant les tribunaux. Le recours au médiateur s'effectue dans les conditions suivantes :
• le choix du médiateur doit faire l'objet d'un accord entre les parties. Il peut s'agir d'une personne salariée de l'entreprise ou extérieure à l'entreprise, y compris un conseiller prud'homal en activité. On signalera que la loi du 3 janvier 2003 a supprimé l'obligation de discrétion qui s'imposait au médiateur concernant les données dont il a connaissance dans l'exécution de sa mission, relatives à la santé (physique ou mentale) des personnes concernées
• le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties, tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement
• en cas d'échec de sa mission de conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions pénales et disciplinaires encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Dispositions communes

Ces dispositions communes à toutes les formes de harcèlement visent principalement la prévention, la protection des victimes ou témoins, l'intervention possible d'un médiateur, ainsi que les règles de charge de la preuve en cas de litige devant les tribunaux.

Prévention : Il appartient à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement sexuel ou moral il doit en outre protéger la santé physique et mentale des salariés. De son côté, le CHSCT peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral.

Protection des victimes ou des témoins : Dans un souci d'efficacité, la Loi organise la protection des victimes et des témoins de harcèlement sexuel ou moral. Ainsi :
o aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements constitutifs de harcèlement sexuel ou moral ;
o aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d'agissements de harcèlement sexuel ou moral ou pour les avoir relatés ;
o toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire aux règles qui précèdent sont nuls de plein droit. Ainsi, par exemple, le licenciement d'un salarié au motif qu'il aurait subi des faits de harcèlement moral ou sexuel, ou qu'il aurait témoigné de tels faits, serait nul de plein droit. Rappelons qu'en présence d'une cause de nullité de licenciement, le juge doit soit prononcer la réintégration du salarié si celui-ci en fait la demande, soit lui attribuer des dommages-intérêts qui ne peuvent être inférieurs à ceux accordés en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et qui viendront s'ajouter aux autres indemnités auxquelles le salarié peut éventuellement prétendre (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de préavis...).

Intervention des délégués du personnel ou des organisations syndicales : Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Celui-ci, ou son représentant, doit procéder sans délai à une enquête avec le délégué et prendre Les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon les formes applicables au référé. Le juge peut ordonner toutes les mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.
De leur côté, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice, en faveur d'un salarié de l'entreprise, toutes les actions qui naissent des dispositions relatives à la protection des victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou moral. Elles doivent pour cela justifier d'un accord écrit de l'intéressé, ce dernier pouvant en outre toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

Charge de la preuve : En cas de litige relatif à l'application des dispositions relatives au harcèlement sexuel ou moral, le salarié qui prétend être victime du harcèlement doit présenter des éléments de fait précis et concordants en laissant supposer l'existence. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme ensuite sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

D- La sanction disciplinaire

La loi organise la protection des salariés en matière de sanctions disciplinaires. Elle définit ce qu'il faut entendre par sanction, interdit certaines sanctions, oblige l'employeur à respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre de se défendre. Enfin elle prévoit la possibilité de saisir le conseil de prud'hommes pour contester les sanctions prononcées.

Définition des sanctions (art. L. 122-40)

Constitue une sanction toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement qu'il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Les simples observations verbales ne sont pas des sanctions. La définition de la loi est très large la sanction peut être un avertissement, un blâme, une mise à pied, une mutation, une rétrogradation... Ce qui compte, c'est la volonté de l'employeur de sanctionner le salarié en raison d'un agissement considéré comme fautif.

Le règlement intérieur, qui est obligatoire dans toutes les entreprises ou établissements d'au moins 20 salariés, doit fixer les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l'échelle des sanctions. (art. L. 122-34). Lorsqu'un règlement intérieur existe, l'employeur ne peut prendre d'autre sanctions que celles prévues par ce règlement.

Sont interdites par la loi les amendes et les sanctions pécuniaires (art. L. 122-42). L'employeur ne peut donc pratiquer de retenue sur les salaires en raison d'une faute ou d'un agissement qu'il considère comme fautifs.
Ne sont pas considérées comme des sanctions pécuniaires interdites: les mises à pied disciplinaires avec suspension de la rémunération, les rétrogradations ou mutations disciplinaires dans un autre poste entraînant une diminution de salaire dès lors que la rémunération versée correspond bien à l'emploi occupé. Toutefois, comme la rétrogradation ou la mutation s'analysent en une modification de son contrat de travail, le salarié est en droit de les refuser, sachant que dans ce cas l'employeur a la possibilité, au titre de son pouvoir disciplinaire, de prononcer une autre sanction qui peut être le licenciement !

Par ailleurs, la loi interdit toute sanction et plus généralement toute mesure discriminatoire fondée sur l'origine, le sexe, les moeurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le patronyme, l'exercice normal du droit de grève(art. L. 122-45).

Toute décision contraire prise par l'employeur est nulle de plein droit.

Est également interdite toute sanction prise contre un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail (art. L. 122-45).

La procédure disciplinaire

Les délais (art. L. 122-44) : Toute poursuite disciplinaire doit être impérativement engagée par l'employeur dans les 2 mois qui suivent le jour où il a eu connaissance du fait considéré comme fautif.
Par ailleurs, une sanction vieille de plus de 3 ans ne peut plus être invoquée par l'employeur à l'appui d'une nouvelle sanction, y compris un licenciement.

L'entretien préalable (art. L. 122-41) : L'employeur qui envisage de prendre une sanction doit vous convoquer préalablement à un entretien, sauf s'il s'agit d'un avertissement ou d'une sanction de même nature qui n'ont pas d'incidence (immédiate ou non) sur votre présence dans l'entreprise, votre fonction, votre carrière ou votre rémunération. Le cas échéant, l'employeur peut prononcer une mise à pied immédiate à titre conservatoire, mais il ne peut pas prendre de sanction définitive sans que l'entretien préalable ait eu lieu.
La convocation doit être faite par lettre recommandée, ou remise en main propre contre décharge, précisant l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien, ainsi que le droit de vous faire assister par une personne de votre choix appartenant à l'entreprise (art. R. 122-17). Lors de l'entretien, l'employeur doit vous indiquer les motifs de la sanction envisagée et recueillir vos explications.

Notification et motivation de la sanction (art. L. 122-41) : Dans tous les cas, l'employeur ne peut vous infliger de sanction sans vous avoir informé par écrit des griefs retenus contre vous. Lorsque l'entretien préalable est obligatoire, la sanction doit être motivée et notifiée par lettre recommandée ou remise en main propre. Elle ne peut intervenir avant le surlendemain du jour de l'entretien, ni plus d'un mois après.

Le licenciement disciplinaire : En cas de licenciement pour motif disciplinaire, ce sont les procédures de licenciement qui s'appliquent (voir notre dossier sur le licenciement).

Les recours du salarié

La contestation auprès de l'employeur : En cas de désaccord avec l'employeur, la première démarche doit être de contester, par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception, la sanction qui vous a été notifiée, en conservant un double du courrier. Vos délégués peuvent vous aider dans cette démarche.

La contestation devant les prud'hommes (art. L. 122-43) : Si l'employeur refuse de revenir sur la sanction, vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes (voir paragraphe F). Celui-ci vérifiera la régularité de la procédure suivie et appréciera si les faits qui vous sont reprochés sont de nature à justifier la sanction prononcée. L'employeur doit fournir au conseil de prud'hommes les éléments qu'il a retenu pour prendre sa sanction. Au vu de ces éléments, de ceux fournis par le salarié et de ceux résultant de mesures d'instructions qu'il peut ordonner, le conseil forme sa conviction. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié. Le conseil de prud'hommes peut annuler la sanction si celle-ci est :
o irrégulière (procédure non respectée);
o illicite (sanctions interdites ou non prévues par le règlement intérieur) ;
o injustifiée (les faits reprochés ne sont pas établis) ;
o disproportionnée avec la faute commise. Dans ce cas, l'employeur peut prononcer une nouvelle sanction, qui doit être notifiée au salarié dans le mois suivant l'annulation de la première sanction.

Si le conseil de prud'hommes valide la sanction, le fait pour le salarié de refuser de s'y soumettre constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

E- L'inspection du travail

Son rôle, ses attributions et ses pouvoirs de décision

L'adresse et le nom de l'inspecteur qui contrôle votre entreprise doivent obligatoirement être affichés dans les locaux de travail.
A la Courneuve, l'inspecteur du travail est M. LOICHOT, 1 avenue Youri Gagarine 93007 BOBIGNY Cedex Tel : 01 41 60 54 15
Vous pouvez solliciter l'inspecteur du travail dont dépend votre entreprise, pour une information, ou pour une intervention auprès de votre employeur. Dans ce dernier cas, l'intervention est possible si l'employeur ne respecte pas une disposition légale ou réglementaire, ou encore refuse d'appliquer la convention collective. Il est préférable que la demande d'intervention soit formulée par l'intermédiaire d'un délégué. Vous pouvez aussi prendre rendez-vous avec l'inspecteur du travail et venir accompagné d'un délégué. Dans tous les cas, L'inspecteur du travail est tenu de garder secrète l'origine des plaintes et réclamations.

Les inspecteurs du travail sont chargés de contrôler l'application de la législation et de la réglementation du travail ainsi que des conventions et accords collectifs. Ils veillent en particulier au respect des règles d'hygiène et de sécurité. Ils sont assistés par des contrôleurs du travail. (art. L. 611-1)

Les pouvoirs de décision de l'inspection du travail : Ils concernent notamment :
o l'autorisation de licenciement des représentants du personnel ;
o le retrait des dispositions illégales des règlements intérieurs ;
o l'autorisation des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ;
o la répartition du personnel et des sièges dans les collèges pour les élections professionnelles.

Une décision de l'inspecteur du travail est toujours susceptible d'un recours hiérarchique devant le ministre du Travail (ou parfois devant le directeur régional du Travail) et d'un recours contentieux devant le tribunal administratif. Les jugements rendus par les tribunaux administratifs sont susceptibles d'appel devant le Conseil d'État.

Nota : En dehors des décisions qu'il a légalement le droit de prendre, l'inspecteur du travail ne donne qu'un avis, un conseil, une opinion ou une interprétation.

Chaque fois qu'une loi ou un règlement sont assortis de sanctions pénales, l'inspecteur du travail peut dresser un procès-verbal en cas d'infraction. (art. L. 611-1, L 611-10) Dans certains cas, il doit préalablement adresser une mise en demeure à l'employeur. Les procès-verbaux sont transmis au procureur de la République, qui décide de la suite à leur donner. Les infractions sont jugées, selon les cas, par le tribunal de police ou par le tribunal correctionnel.

Les inspecteurs et les contrôleurs du travail ont le droit d'entrer dans les établissements et locaux de travail compris dans leur champ d'attribution territorial. (art. L 611-8, L. 611-12) L'employeur ne peut s'y opposer. Ils ont également accès aux documents et registres obligatoires prévus par le Code du travail (livre de paie, registre du personnel...). Ils doivent se faire accompagner des délégués du personnel lorsqu'ils effectuent une visite de l'entreprise (art. L. 422-1) et informer de leur présence les membres du CHSCT.

F - Les conseils de prud'hommes

Les conseils de prud'hommes sont les seuls tribunaux compétents pour régler les litiges individuels qui peuvent survenir entre employeurs et salariés à l'occasion du contrat de travail (art. L. 511-1).

Organisation et fonctionnement

Les conseils de prud'hommes sont composés de juges élus, les conseillers prud'hommes, qui représentent en nombre égal les salariés et les employeurs (art. L. 512-1 et suivants). Les conseils sont divisés en cinq sections spécialisées : industrie, commerce, agriculture, activités diverses, encadrement.

Chaque section comprend au moins un " bureau de conciliation "et un " bureau de jugement " (art. L. 515-1). Chaque affaire passe d'abord en principe devant le bureau de conciliation. Le bureau de jugement est saisi lorsque la conciliation n'a pas abouti (art. L. 511-1). Par ailleurs, il existe dans chaque conseil de prud'hommes une formation de référé commune à l'ensemble des sections (art. R. 515-4).

Chaque conseil de prud'hommes est doté d'un " secrétariat-greffe " auprès duquel vous pouvez obtenir tout renseignement sur le fonctionnement de ce conseil.

Avant d'aller aux prud'hommes

Même si votre affaire vous paraît claire et la position de votre employeur injuste, vous ne devez pas moins préparer soigneusement votre dossier, examiner ce que vous voulez obtenir et apprécier vos chances de succès avant de saisir le conseil de prud'hommes.

Pour cela, il est important de commencer par réunir et classer par ordre chronologique tous les éléments en votre possession se rapportant au litige : lettres de l'employeur, doubles de vos courriers, témoignages, bulletins de paie, etc. Prenez ensuite contact avec votre syndicat au plan local, qui vous conseillera et pourra vous mettre en relation avec un défenseur pour vous assister dans votre procès. Le syndicat pourra aussi vous recommander le nom d'un avocat compétent en droit du travail.

 Nota : l'aide juridictionnelle peut être accordée à l'occasion d'une action devant le conseil de prud'hommes, puis éventuellement en appel et en Cassation. Il faut évidemment remplir pour cela les conditions d'accès à cette aide, notamment la condition de ressources.

Quel conseil de prud'hommes saisir (art. R. 517-1) ?

Vous pouvez vous adresser à votre choix :
1 - au conseil du lieu de votre établissement ou au conseil du lieu de votre domicile si vous travaillez en dehors de tout établissement ;
2 - au conseil du lieu où vous avez été engagé ;
3 - au conseil du siège social de votre entreprise.

Si vous avez des difficultés pour trouver l'adresse du conseil de prud'hommes, adressez-vous à vos délégués du personnel ou syndicaux, ou à la mairie.

Rédaction et dépôt de votre demande (art. R. 516-9)

En général, les secrétariats-greffes des conseils de prud'hommes mettent à votre disposition des formulaires à remplir. Vous devez indiquer vos différents " chefs de demande " en les chiffrant.

Vous n'êtes pas limité par les chefs de demande prévus sur les imprimés. Une fois votre demande rédigée, vous pouvez soit vous rendre au secrétariat-greffe pour la déposer, soit l'envoyer par lettre recommandée avec accusé de réception.

Si aucun de vos chefs de demande ne dépasse 4 000 euros, le jugement rendu par le conseil de prud'hommes ne sera pas susceptible d'appel (jugement rendu "en dernier ressort"). Il ne pourra être contesté que devant la Cour de cassation, qui ne rejugera pas votre affaire mais appréciera seulement si le jugement est conforme au droit.

Représentation et assistance (art. R. 516-4, R. 516-5)

Que ce soit en conciliation, devant le bureau de jugement ou en référé, votre présence est obligatoire sauf raison légitime (maladie, problèmes familiaux, etc.), auquel cas vous devez vous faire représenter. Il en est de même pour votre employeur. Par ailleurs, vous pouvez vous faire assister. Les personnes susceptibles de vous assister ou de vous représenter devant les prud'hommes sont : tout salarié ou employeur (!) appartenant à la même branche d'activité ; votre conjoint; les délégués, permanents ou non, des organisations syndicales (défenseur prud'homme) ; un avocat.

La conciliation (art. R. 516-13 et suivants)

Sauf si vous avez choisi de saisir la formation de référé prud'homal (voir plus loin), votre affaire passe d'abord en principe devant le bureau de conciliation.
Les principales étapes de l'audience de conciliation sont les suivantes :
1 - Le bureau recueille vos explications ainsi que celles de votre employeur et s'efforce d'aboutir à une conciliation qui peut être partielle ou totale.
2 - Si une conciliation totale se révèle impossible, le bureau doit instruire l'affaire et la mettre en état d'être jugée. Pour cela, il peut ordonner toute mesure d'instruction, et en particulier désigner un conseiller rapporteur pour faire une enquête et réunir les éléments d'information nécessaires (art. R. 516-21 et suivants).
3 - Par ailleurs, le bureau de conciliation peut prendre, à titre provisoire, des décisions immédiatement applicables telles que la remise d'un certificat de travail ou de bulletins de paie, ou encore le versement d'une provision sur les salaires et indemnités qui vous sont dus lorsque l'obligation de l'employeur n'est pas sérieusement contestable (art. R. 516-18).
(Ces décisions pourront être remises en cause par le bureau de jugement lorsqu'il jugera l'affaire sur le fond.)
4 - Le bureau établit un procès-verbal de l'audience de conciliation et renvoie l'affaire devant le bureau de jugement.

Le jugement (art. R. 516-26 et suivants)

Lors de l'audience de jugement, chaque partie expose son point de vue en rappelant ses demandes et dépose son dossier. A l'issue des débats, le bureau de jugement peut soit rendre sa décision immédiatement (ce qui est rare), soit fixer une date ultérieure pour le prononcé du jugement. Celui-ci vous sera ensuite notifié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le référé prud'homal

Le référé prud'homal permet d'obtenir une décision rapide et immédiatement applicable lorsque vos demandes ne sont pas sérieusement contestables (art. R. 516-30 et R. 516-31). La formation de référé peut décider, par exemple, la remise d'un certificat de travail ou de bulletins de paie, le versement d'une provision sur des salaires dus et non payés, la réintégration de salariés licenciés lorsque leur licenciement est interdit sous peine de nullité. Les ordonnances de référé sont provisoires: le bureau de jugement peut rendre une décision différente s'il est appelé à juger l'affaire sur le fond.

L'exécution des décisions

Vous avez reçu la notification officielle de la décision (ordonnance de référé, décision du bureau de conciliation, jugement), comment la faire exécuter ? Le problème ne se pose pas si votre adversaire exécute spontanément la décision. C'est en général son avocat qui s'en occupe vous pouvez donc le contacter en cas de retard. En cas de difficultés persistantes, vous devez demander au secrétariat-greffe une copie du jugement en vue de l'exécution (" la grosse ") et la remettre à un huissier de justice qui pourra procéder, si besoin, à une saisie.

Nota : Les ordonnances de référé et les décisions du bureau de conciliation peuvent toujours être exécutées immédiatement. Ce n'est pas le cas des jugements dont l'exécution est suspendue lorsque votre adversaire fait appel. Vous devez donc vous renseigner. Toutefois, même en cas d'appel, vous pouvez obtenir l'exécution immédiate du jugement en ce qui concerne le paiement des salaires et indemnités auquel a été condamné l'employeur (à l'exclusion des dommages et intérêts, et dans la limite de 9 mois de salaire; art. R. 516-37 et R. 516-18).

Les voies de recours (art. R. 517-3 et suivants)

Le jugement précise si la décision est rendue en premier ou dernier ressort: en premier ressort, le jugement est susceptible d'appel; en dernier ressort, seul un pourvoi en Cassation est possible. Les délais pour agir sont précisés par le jugement. Le délai est en principe de 1 mois, à compter de la notification du jugement, pour faire appel d'une décision rendue en premier ressort (délai fixé à 15 jours si la décision a été rendue en référé) ; il est fixé à 2 mois pour un pourvoi en Cassation contre une décision rendue par la cour d'appel ou par le conseil de prud'hommes statuant en dernier ressort.