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La formation professionnelle
La formation professionnelle s'adresse à toute personne déjà entrée dans la vie active ou qui
s'y engage. Elle peut être réalisée à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation,
ou à l'initiative du salarié, notamment dans le cadre du congé individuel de formation
ou du nouveau DIF (droit individuel à la formation).
Les salariés ont, en outre, la possibilité de faire valider leur expérience professionnelle,
en vue de l'obtention de tout ou partie d'un titre ou diplôme.
A - Formation à l'initiative de l'employeur
Il s'agit du programme annuel des actions de formation que l'employeur prévoit d'organiser. Il peut comprendre des stages d'adaptation, de promotion, de prévention, d'acquisition, d'entretien et de perfectionnement des connaissances (y compris des actions de lutte contre l'illettrisme), ou encore un bilan de compétence (art. L. 6313-1). L'employeur est seul juge des formations qui seront réalisées dans ce cadre et des salariés qui y participeront. Il peut imposer à tout salarié de l'entreprise le suivi d'un stage compris dans le plan. Le refus d'un salarié est considéré comme une faute, sauf pour une formation réalisée en partie hors du temps de travail (art. L. 932-1 et 2) ou pour un bilan de compétence (art. L. 900-4-1).
L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation de ses salariés à l'évolution de leur emploi (art. L.6321-1). Le temps consacré aux formations ayant cet objet est obligatoirement considéré comme temps de travail effectif. Cette disposition présente l'intérêt de rendre plus facilement contestable devant les tribunaux le licenciement d'un salarié pour inaptitude professionnelle alors même que son employeur ne lui aurait pas proposé une formation lui permettant de s'adapter à l'évolution de son emploi.
Statut du salarié en formation
Le temps passé en formation dans le cadre du plan de formation est considéré comme du travail effectif. Le statut et le salaire restent inchangés, et le pouvoir disciplinaire est maintenu.
La formation doit normalement se dérouler sur le temps de travail. Dans certaines conditions, et lorsque le salarié y consent, une formation peut se dérouler en partie hors du temps de travail, (voir art. L. 6321-10 ainsi que le chap. 11 de l'accord RTT du 8 janvier 2001 et surtout l'article 18 de l'avenant du 29 janvier 2000 à L'ACCORD NATIONAL SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LA MÉTALLURGIE)..
Le capital temps de formation (art. L. 932-3)
Le capital temps de formation permet aux salariés d'acquérir et de capitaliser au cours de leur carrière des droits à formation destinés à l'acquisition d'un niveau supérieur de qualification dans le cadre du plan de formation de l'entreprise. Les conditions d'acquisition et de bénéfice de ce droit sont déterminées par convention ou accord collectif de branche. (Un tel accord n'existe pas à la CNIM).
B - Le congé individuel de formation
Le congé individuel de formation (CIF) offre aux salariés une réponse à leurs besoins de formation les plus divers, professionnels ou non : changement d'activité ou de profession, ouverture plus large à la culture et à la vie sociale. La durée du congé est celle de la formation, avec un maximum de 1 an s'il s'agit d'un stage continu à temps plein, de 1 200 heures s'il s'agit de stages constitués d'enseignements discontinus ou à temps partiel.
Conditions d'ouverture du droit (art. L 6322-4&5)
Votre ancienneté en qualité de salarié doit être de 24 mois (36 pour
les salariés d'une entreprise artisanale de moins de 10 salariés), dont 12 mois dans l'entreprise.
Cette ancienneté peut être continue ou non, et est acquise quelle que soit la nature des contrats de travail.
Ces conditions d'ancienneté ne s'appliquent pas aux salariés ayant changé d'emploi suite à un
licenciement pour motif économique et qui n'ont pas suivi de stage de formation entre le moment
de leur licenciement et celui de leur nouvel emploi.
Un délai de franchise doit être respecté entre votre CIF et tout précédent congé de formation
obtenu dans votre entreprise (exception faite du bilan de compétence, du congé-examen et du congé de
formation économique sociale et syndicale). Ce délai, calculé en mois, est égal au douzième de la
durée, exprimée en heures, du congé de formation précédemment suivi. Il est de 6 mois minimum à 6
ans maximum (art. R. 6322-10).
La demande de congé (art. L.6322-7à11 et R.6322-3)
- Vous devez tout d'abord obtenir une autorisation d'absence de votre employeur.
La demande doit lui être adressée par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception (RAR) au plus tard : - 120 jours avant l'ouverture d'un stage de plus de 6 mois (s'effectuant en une seule fois à temps plein) ;
- 60 jours avant l'ouverture d'un stage de moins de 6 mois, ou s'effectuant en plusieurs périodes, ou à temps partiel.
- Votre employeur est tenu de vous répondre dans un délai de 30 jours.
Dès lors que vous remplissez les conditions d'ouverture, il ne peut vous le refuser.
Toutefois, il peut reporter le congé si : - dans une entreprise (ou un établissement) de plus de 200 salariés, 2 % des effectifs seraient simultanément absents au titre du CIF à la date demandée ;
- dans une entreprise (ou un établissement) de moins de 200 salariés, le nombre total d'heures de congé demandées dépasse 2 % des heures de travail effectuées dans l'année ;
- dans une entreprise de moins de 10 salariés, le congé aboutit à l'absence simultanée de 2 salariés au titre du CIF ;
- votre départ est préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise. Le report ne peut alors excéder 9 mois, il doit avoir été décidé après avis du CE ou des délégués du personnel, et peut faire l'objet d'un arbitrage par l'inspecteur du travail (art. R. 6322-7).
Des organismes paritaires ont été spécialement créés pour la collecte et la
gestion des fonds versés par les entreprises pour financer le CIF. Ces organismes, appelés OPACIF
(ou FONGECIF), peuvent prendre en charge tout ou partie du financement de votre formation : frais
d'inscription, perte de salaire au cours du congé, et éventuellement frais de transport et d'hébergement.
Pour cela, il faut, une fois obtenue l'autorisation d'absence de votre employeur, adresser une demande de
financement à l'organisme compétent. L'organisme compétent est celui auquel cotise votre employeur.
Il est conseillé d'adresser sa demande écrite par lettre RAR, au moins 6 semaines avant le début de la
formation, car c'est le délai fixé à l'OPACIF pour vous donner une réponse. Dans tous les cas,
un recours contre une décision négative est possible.
Le statut du salarié durant le congé
Votre contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé. La durée du congé est assimilée
à du travail effectif pour la détermination des droits résultant du contrat de travail (congés payés,
ancienneté...), et votre protection sociale reste inchangée.
Si la demande de financement a été acceptée, votre employeur devra maintenir votre rémunération
à hauteur, selon les cas, de 90 %, 80 % ou 60 % (renseignez-vous auprès de l'OPACIF).
Si votre demande a été refusée, votre salaire ne pourra être maintenu, mais l'État financera le
maintien de votre protection sociale.
La situation des salariés sous contrat de travail à durée déterminée (art. L.6322-35 et suivants)
(voir avec votre délégué syndical favori)
Le congé-examen (art. L.5322-19)
Le congé-examen est une modalité particulière du CIF, permettant de s'absenter pour préparer et
passer un titre ou diplôme de l'enseignement technologique homologué (liste des homologations
disponible sur le site www.centre-inffo.fr).
o Les conditions d'ancienneté, d'obtention de l'autorisation d'absence et de demande de financement sont les mêmes que pour
le CIF (voir plus haut). En revanche, le délai de franchise n'est pas applicable.
De plus, les demandes de congé-examen reportées devront être satisfaites en priorité.
o La durée du congé est égale à la durée de l'examen, augmentée de 24 heures de temps de
travail maximum par année civile pour la préparation de cet examen.
o Le statut du salarié en congé-examen est également le même que pour un CIF (voir plus haut).
Mais, dès lors que la demande de financement est acceptée par l'OPACIF, l'employeur doit maintenir
intégralement la rémunération antérieure (art. L. 931-8-3).
Le congé de bilan de compétences (art. L. 6322-42 et suiv.)
Le bilan de compétences permet d'analyser ses compétences afin d'élaborer un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il peut s'exercer dans le cadre du plan de formation, avec l'accord de l'employeur, ou bien sous la forme du CIF dans la limite de 24 heures de temps de travail, consécutifs ou non. Dans ce cas, le financement du bilan et l'autorisation d'absence ne sont ouverts qu'aux salariés ayant au moins 5 années d'expérience professionnelle, dont un an dans l'entreprise. La demande doit être faite à l'employeur au moins 60 jours à l'avance. Celui-ci ne peut différer que de 6 mois la date de départ en congé.
C - Le droit individuel à la formation (DIF)
Les bénéficiaires (art. L.933-1 et L.931-20-2)
Le DIF est ouvert aux salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet ou à temps partiel, ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise. Les salariés titulaires d'un CDD bénéficient également du DIF prorata temporis, dès lors qu'ils justifient de 4 mois, consécutifs ou non, en CDD, au cours des 12 derniers mois : sauf précision particulière, les règles applicables sont les mêmes que pour les salariés en CDI.
Mise en oeuvre du DIF (art. L.6322-9 et suiv.)
- Initiative. Le DIF étant un droit, son initiative est confiée au salarié. Sa mise en œuvre
requiert toutefois l'accord de l'employeur, puisque le choix de la formation doit, sauf hypothèse visée
ci-dessous, faire l'objet d'un accord écrit conclu entre Les deux parties.
Lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits au titre du DIF, en précisant la formation qu'il envisage de suivre, l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse : l'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix effectué par le salarié.
En cas de désaccord entre l'employeur et le salarié sur le choix de l'action de formation pendant deux exercices civils consécutifs, le salarié « bascule » dans le dispositif du congé individuel de formation (CIF) et bénéficie d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière par le Fonds pour la gestion du congé individuel de formation (FONGECIF) dont relève L'entreprise, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par cet organisme. L'employeur est alors tenu de verser au FONGECIF le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par L'intéressé au titre du DIF, ainsi que les frais de formation. - Durée. Le DIF permet de bénéficier de 20 heures de formation sur L'année, cette durée pouvant
être supérieure si un accord collectif Le prévoit. Pour Les salariés à temps partiel et les salariés en CDD,
elle est calculée prorata temporis. Ainsi, par exemple, un salarié effectuant un mi-temps pourra prétendre
à 10 heures de formation par an.
Si le salarié n'utilise pas ses droits à formation, il peut les cumuler pendant 6 années maximum, sans dépasser un plafond de 120 heures. Le plafond est le même pour les salariés à temps partiel : il est déterminé quel que soit le nombre d'années cumulées sur la base des droits annuels acquis prorata temporis. Ainsi, par exemple, un salarié à mi-temps pourra cumuler ses droits sur une période de 12 ans. Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du DIF. Il ne peut, en aucune façon, demander une compensation salariale pour non-utilisation des droits à formation acquis au titre du DIF. - Déroulement. Les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du DIF ont lieu en dehors
du temps de travail, sauf accord collectif prévoyant qu'elles se déroulent, en partie, pendant le temps
de travail : dans le 1er cas, le salarié perçoit de l'employeur une allocation de formation égale à 50%
de la rémunération nette de référence.
Pour leur part, les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit
au maintien de la rémunération par l'employeur.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la Sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. - Situation en cas de rupture du contrat.
En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, le salarié peut, à condition d'en faire la demande avant la fin de son préavis, utiliser les droits acquis au titre du DIF pour suivre une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. Cette action est alors financée par l'employeur, en tout ou partie en fonction des droits acquis par le salarié. À défaut d'une telle demande, les droits issus du DIF sont perdus. La mention de La faculté ainsi offerte au salarié doit figurer dans la lettre de licenciement. En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF pour réaliser le même type d'actions, à condition qu'elles soient engagées avant la fin du préavis. En cas de départ à la retraite, les droits non utilisés au titre du DIF sont perdus.
D - La validation des acquis de l'expérience (VAE)
Ce dispositif (loi du 17/01/2002) permet de faire valider son expérience professionnelle dans le but d'obtenir un titre ou diplôme homologué. Peuvent en bénéficier toutes les personnes capables de justifier d'une expérience professionnelle, quel que soit leur statut: salarié (en CDI, CDD, intérim, emplois-jeunes...), demandeur d'emploi, non-salarié, fonctionnaire, bénévole (par exemple dans une association ou un syndicat)...
Les conditions d'accès à la VAE
Les acquis susceptibles d'être validés au titre de la VAE sont ceux qui correspondent à l'exercice, continu ou non, pendant une durée cumulée d'au moins 3 ans, d'activités salariées, non salariées ou bénévoles. Les acquis dont la validation est demandée doivent être en rapport avec le diplôme, le titre à finalité professionnelle ou le certificat de qualification des branches professionnelles que l'intéressé souhaite se voir reconnaître.- Les titres ou diplômes susceptibles d'être obtenus, en totalité ou en partie, au titre de la VAE sont notamment les suivants :
- les diplômes de l'enseignement technologique (CAP, BEP, bac pro, bac technologique, BTS...),
- les diplômes délivrés, au nom de l'État, par tes établissements d'enseignement supérieur (Deug, licence, maîtrise, DEA, DESS...),
- certains diplômes ou titres des ministères de l'Agriculture (CAPA, BISA ...) de la Jeunesse et des Sports (BEES, BEAIEP...) ou du ministère de l'Emploi et de la Solidarité,
- les titres ou diplômes homologués par la Commission nationale de ta certification professionnelle,
- les diplômes délivrés par les grandes écoles.
o La demande de VAE doit être adressée à l'autorité ou à l'organisme qui délivrent le diplôme, le titre ou le certificat de qualification, dans les délais et les conditions qu'ils ont préalablement fixés et rendus publics. Pour l'enseignement supérieur, cette demande doit être adressée au chef d'établissement. Pour plus de précisions, on peut se renseigner auprès des directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, auprès de l'ANPE, ou sur le site Internet du ministère du travail www.travail.gouv.fr/
- La demande doit être accompagnée d'un dossier constitué par le candidat, qui comprend les documents rendant compte des expériences acquises dans les activités (salariées, non salariées, bénévoles) qu'il a exercées, en rapport avec le titre ou diplôme demandés, et de leur durée. Le contenu précis de ce dossier est fixé par l'autorité ou l'organisme qui délivrent le titre ou le diplôme.
- Évaluation.
La demande de validation est soumise au jury constitué et présidé conformément au règlement et aux dispositions régissant le diplôme ou le titre auquel le demandeur postule. Le jury procède à une évaluation destinée à vérifier sites acquis dont fait état le candidat correspondent aux compétences, aptitudes et connaissances exigées par le règlement visé ci-dessus pour la délivrance du titre ou du diplôme demandé. Le cas échéant, une mise en situation professionnelle, réelle ou reconstituée, peut être organisée, de même que peut être prévu un entretien avec le candidat. - Décision.
Le jury peut attribuer la totalité du titre, diplôme ou certification demandés, s'il considère que l'expérience acquise le justifie. Il peut également estimer que l'expérience ne correspond qu'à une partie du diplôme, titre ou certification demandés et ne procéder alors qu'à une validation partielle. Dans ce cas, il doit préciser la nature des compétences, aptitudes et connaissances devant faire l'objet d'un contrôle complémentaire pour obtenir la totalité du titre ou diplôme demandés. Le demandeur dispose alors d'un délai de 5 ans pour se soumettre à ce contrôle complémentaire (pas de délai pour les diplômes de l'enseignement supérieur).
Nota : Les salariés peuvent bénéficier d'un congé spécifique d'une durée maximale de 24 heures, consécutives ou non en vue de participer aux épreuves de validation ou à leur préparation.
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