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La loi du 25/06/2008 sur la modernisation du marché du travail
a créé un nouveau mode de rupture du contrat de travail :
la rupture conventionnelle.
Une page de ce site lui est consacré.
Le licenciement
Pour les licenciements économiques, consultez votre délégué syndical favori
A - Définition du licenciement
Le licenciement est la rupture par l'employeur d'un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée. Il est réglementé par les articles L. 122-4 à 122-17 du Code du travail, qui définissent les règles et garanties individuelles applicables à tous les licenciements, y compris économiques, et par les articles L. 321-1 et suivants qui concernent les dispositions applicables aux seuls licenciements économiques.
Licenciement et contrat à durée déterminée (CDD) ou intérim : Les CDD, comme les contrats de mission dans l'intérim cessent automatiquement à la date ou à l'échéance prévues à l'embauche. Il ne s'agit alors pas d'un licenciement. La rupture du CDD ou du contrat de mission obéit à des règles particulières.
Licenciement et période d'essai : Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou l'employeur avec cependant un préavis à respecter, voir pour les mensuels ouvriers et ETDAM, l'article 2 de l'avenant "mensuels" de la convention collective de la métallurgie - région parisienne et pour les cadres les articles 4 et 5 de la convention collective nationale de la métallurgie ainsi que votre contrat de travail. Les dispositions concernant le licenciement ne s'appliquent pas.
Licenciement et retraite : Le départ ou la mise à la retraite suivent des règles propres différentes de celles prévues en cas de démission ou de licenciement.
Licenciement et prise d'acte de la rupture :
Lorsqu'il estime que son employeur manque gravement à ses obligations légales ou contractuelles
(absence de paiement régulier du salaire, conditions de travail susceptibles de porter atteinte à sa santé ou à sa
sécurité...), le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.
Dans ce cas, le contrat est rompu immédiatement, dès présentation de la lettre de rupture à l'employeur.
Cette modalité de rupture du contrat, qui tend à se développer, doit toutefois être utilisée par le salarié avec
d'infinies précautions puisque c'est au juge qu'il appartiendra, en dernier lieu, d'apprécier la réalité et
l'importance des griefs évoqués par le salarié et de se prononcer sur l'imputabilité de la rupture.
Ainsi, si les faits invoqués par le salarié sont jugés suffisamment graves, la rupture produira tous les effets
d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; mais, dans le cas contraire, elle sera assimilée à une simple
démission avec, pour le salarié, toutes les conséquences qui en découlent.
L'employeur ne peut avoir recours au procédé de la prise d'acte de la rupture pour mettre fin ou contrat de travail.
S'il considère que le salarié manque gravement à ses obligations (abandon de poste, absences injustifiées...),
il doit, s'il souhaite rompre le contrat, mettre en oeuvre la procédure de licenciement; à défaut, la rupture
s'analysera en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
B - La justification du licenciement
La loi n'autorise l'employeur à licencier pour raison personnelle ou économique que s'il
justifie d'un motif réel et sérieux. A défaut, il peut être condamné à verser des dommages et
intérêts au salarié licencié.
Nota : En cas de licenciement, inscrivez-vous le plus
rapidement possible à l'ASSEDIC, afin de faire valoir vos
droits à indemnisation par l'assurance chômage.
L'exigence d'une cause réelle et sérieuse (art. L. 122-14-3)
Quels que soient l'ancienneté du salarié, l'effectif de l'entreprise et le motif invoqué ( personnel ou économique),
le licenciement doit obligatoirement reposer sur une cause réelle et sérieuse.
La loi ne donne pas de définition de la cause réelle et sérieuse. Ce sont donc les conseils de prud'hommes qui en
apprécient l'existence en cas de litige, au vu des éléments fournis par les parties et au besoin par des
mesures d'instruction. La loi précise seulement que " si un doute subsiste, il profite au salarié ".
La cause est réelle si elle se fonde sur des faits objectifs et incontestables. Elle doit encore être exacte,
c'est-à-dire que le licenciement ne doit pas avoir pour origine un autre motif (avouable ou non).
La cause doit également être sérieuse, c'est-à-dire être suffisante pour justifier un licenciement.
Dans tous les cas, les motifs s'apprécient au moment du licenciement ; ils ne peuvent reposer sur
des faits ou éléments postérieurs à la décision de licencier.
Seuls les motifs qui figurent dans la lettre de notification du licenciement
sont ceux qui, en cas de litige, seront examinés par le juge pour apprécier la justification du
licenciement. Ainsi, s'il apparaît que ce sont d'autres motifs ou faits qui ont fondé la décision
de l'employeur, le licenciement sera considéré comme injustifié. Par ailleurs, la précision des motifs
invoqués dans cette lettre par l'employeur est importante. Si l'employeur se contente d'énoncer qu'il
vous licencie pour motif économique, ou pour faute, ou pour perte de confiance sans plus de précision,
le juge estimera également qu'il n'y a pas de cause réelle.
En cas de litige sur le motif réel et sérieux du licenciement, l'employeur devra fournir au conseil
de prud'hommes tous les éléments d'information qu'il a fournis aux
représentants du personnel.
Exemples : Comportement perturbateur et agressif, salarié violent à l'encontre des autres
salariés, attitude du salarié contraire aux bonnes meurs ou se rendant coupable de harcèlement sexuel
ou de harcèlement moral.
Nota : Les critiques de l'entreprise justifient un licenciement lorsqu'elles dépassent les simples propositions
ou suggestions pour devenir du dénigrement ou témoigner de divergences importantes avec la direction.
Les critiques sont d'autant plus sanctionnables qu'elles sont proférées en public, soit
devant d'autres salariés, soit devant des clients.
Licenciement pour motif personnel
On parle de licenciement pour motif personnel lorsque la raison première du licenciement est
liée à la personne du salarié. C'est le cas lorsque le licenciement sanctionne par exemple une faute
disciplinaire, une insuffisance professionnelle, ou un refus d'exécuter le contrat de travail.
Pour être justifié, le motif évoqué doit toujours être effectivement imputable au salarié et non
à l'entreprise ou à un proche du salarié. Il doit également relever de son activité professionnelle
et non de sa vie privée, à moins que le comportement de l'intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la
finalité propre de l'entreprise, ait créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière.
Lorsque la cause du licenciement est une faute professionnelle, les garanties du droit disciplinaire relatives aux
délais de prise en considération et de poursuite des faits fautifs sont
applicables (voir la procédure disciplinaire
dans notre dossier "conditions de travail" ).
L'employeur qui retient une faute à l'encontre du salarié doit en estimer la gravité. La jurisprudence
distingue :
o la faute légère qui n'est pas susceptible de justifier un licenciement. Elle peut éventuellement justifier
une sanction disciplinaire de moindre importance (avertissement,
rappel à l'ordre par exemple).
o la faute sérieuse, qui justifie le licenciement avec respect
d'un préavis et paiement de l'indemnité de
licenciement;
o la faute grave, qui rend impossible, même temporairement, la poursuite du contrat de travail et prive le salarié du
préavis et de l'indemnité de licenciement (art. L. 122-6, L. 122-9). Ainsi, l'employeur ne peut pas invoquer une faute
grave lorsqu'il tarde à sanctionner un salarié ou lorsqu'il reconnaît, expressément au salarié son
droit à préavis même s'il l'a dispensé de l'exécuter. De même, pour que la faute grave soit
retenue, il est nécessaire que la lettre de licenciement vise expressément une telle faute ou qu'à défaut,
elle prononce une rupture immédiate du contrat de travail. Une
telle faute ne dispense pas l'employeur de respecter la
procédure de licenciement.
o la faute lourde, faute très grave avec intention de nuire qui justifie le licenciement sans préavis,
ni indemnité de licenciement, ni indemnité de congés payés (art. L. 223-14).
Licenciement économique (art. L 321-1)
Le motif économique du licenciement est celui qui est lié à la situation de l'entreprise,
il est donc étranger à la personne du salarié.
Il doit être le résultat d'une véritable modification ou suppression d'emploi qui a pour origine
soit des difficultés économiques, soit des mutations technologiques, soit la nécessité de réorganiser
l'activité de l'entreprise. Il peut résulter également du refus d'un salarié d'accepter une
modification de son contrat de travail motivée par l'une des
raisons évoquées ci-dessus.
Dans tous les cas, le licenciement ne peut viser un salarié en particulier qu'après application des critères d'ordre
définis par l'employeur (L 321-1-1). De plus, l'employeur doit avoir auparavant cherché à adapter le salarié
à l'évolution de son emploi, et à le reclasser dans l'entreprise ou dans le groupe. A défaut, le licenciement
pourra être considéré comme injustifié..
En cas de licenciement économique, l'employeur doit respecter non seulement les règles et garanties individuelles
applicables à tout licenciement mais également une procédure spécifique destinée à informer
les représentants du personnel ainsi que l'administration.
Les sanctions en cas d'absence de cause réelle et sérieuse (art. L. 122-14-4, L. 122-14-5)
Lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut demander soit la réintégration dans l'entreprise si l'employeur ne s'y oppose pas, soit une indemnité. Lorsque le salarié a moins de deux ans d'ancienneté au moment du licenciement, ou qu'il était employé dans une entreprise de moins de 11 salariés, cette indemnité est fixée par le juge en fonction du préjudice subi. Pour les autres, elle est également fonction du préjudice subi, mais est au minimum égale à 6 mois de salaire.
Les licenciements interdits par la loi
Est nul tout licenciement prononcé en raison de l'origine, du sexe, de la situation de famille, des meurs, de l'apparence physique, du patronyme, de l'appartenance à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l'état de santé ou du handicap sauf inaptitude constatée par la médecine du travail (C. trav., art. L. 122-45) (voir notre dossier Accident et Inaptitude) ainsi qu'en raison de l'activité concurrente du conjoint. Les salariés victimes d'un tel licenciement peuvent saisir le conseil de prud'hommes pour demander leur réintégration et le paiement de l'ensemble des salaires qui ne leur ont pas été versés.
Sont également interdits par la loi, les licenciements
o prononcés en raison d'une action en justice relative à l'égalité professionnelle ou à la lutte contre les discriminations;
o d'une femme enceinte pendant la période de protection légale (voir notre dossier maternité)
o d'un salarié victime d'un accident du travail pendant la suspension de son contrat (voir protection contre le licenciement de notre dossier accidents du travail)
o d'un salarié qui s'est exprimé dans le cadre de l'exercice normal du
droit d'expression (C. trav., art.L. 461-1 et suivants)
o d'un salarié qui a refusé, subi ou témoigné d'agissements de harcèlement moral ou sexuel (C. trav.,
art. L. 122-45, al. 3, art. L. 122-49 et L. 122-46 ) .
o d'un salarié ayant exercé son droit de retrait d'une situation dangereuse.
C - Les procédures individuelles de licenciement
Dans tous les cas de licenciement, la loi prévoit une procédure individuelle destinée à vous informer et vous permettre de vous défendre.
L'entretien préalable au licenciement(art. L. 122-14)
Lorsqu'un licenciement est envisagé (sauf pour les licenciements économiques de plus de 10 salariés dans une entreprise ayant des représentants du personnel), celui-ci doit obligatoirement être précédé d'un entretien préalable. Cet entretien n'est pas une simple formalité, il est destiné à vous permettre de vous expliquer sur la mesure de licenciement envisagée ; l'employeur doit vous indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et également recueillir vos explications. A cet effet, vous avez intérêt à être assisté. La loi vous autorise à l'être par une personne de votre choix appartenant à l'entreprise.
La convocation à l'entretien préalable
L'employeur doit vous informer de cet entretien par le biais d'une convocation.
Cette convocation doit être envoyée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
Elle doit mentionner l'objet, la date, l'heure, le lieu de l'entretien et la possibilité de
vous faire assister selon les modalités décrites ci-dessus (art. R.122-2-1).
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation
de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
La convocation doit mentionner sans équivoque qu'un licenciement est envisagé.
La lettre de licenciement (art. L. 122-14-1)
Tout licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception, signée par
l'employeur ou son représentant.
Lorsqu'il s'agit d'un licenciement pour motif personnel, l'employeur ne peut
expédier la lettre de licenciement moins de deux jours ouvrables après la date
pour laquelle le salarié est convoqué à l'entretien préalable.
En cas de licenciement économique concernant moins de 10 salariés (1 à 9), la lettre ne peut être envoyée avant
un délai de 7 jours, courant à compter de la date prévue pour l'entretien (15 jours pour un cadre).
A défaut de représentant du personnel, et si le salarié n'a pas un an
d'ancienneté ce délai est réduit à 4 jours (12 jours pour un cadre).
Ce délai est inapplicable aux entreprises en redressement ou en liquidation judiciaires.
Si le licenciement économique concerne 10 salariés et plus, le délai pour envoyer les lettres individuelles de licenciement est décompté à partir de la notification à l'administration du projet de licenciement (ou du 14° jour suivant cette notification s'il y a expertise). Le délai est de 30, 45 ou 60 jours selon le nombre de salariés licenciés.
Pour les licenciements économiques, consultez votre délégué syndical favori
L'énonciation des motifs du licenciement (art. L. 122-14-2)
Dans tous les cas, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement le ou les motifs précis qui le justifient. A défaut d'énonciation du motif dans la lettre, ou en cas d'énonciation d'un motif imprécis, les juges considèrent que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (sur les conséquences, voir plus haut.
Nota : Seuls les motifs de licenciement indiqués dans la lettre peuvent être contestés devant le juge.
- Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, la lettre de licenciement doit obligatoirement mentionner :
- les motifs économiques invoqués par l'employeur;
- la possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauchage et les conditions de sa mise en oeuvre (art. L 321-14)
- la possibilité de bénéficier du congé de reclassement.
Les sanctions en cas de procédure irrégulière (art. L. 122-14-4, L. 122-14-5)
Lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse amis que l'employeur n'a pas respecté les procédures individuelles de licenciement (entretien, notification, ....), le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes. Celui-ci doit alors imposer à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorder une indemnité au salarié. En cas de licenciement pour motif personnel, celle-ci ne peut excéder un mois de salaire: en outre, si le licenciement est dépourvue de cause réelle et sérieuse, elle ne cumule pas avec les indemnités dues à ce titre (voir plus haut).
La mise à pied conservatoire (art. L. 122-41)
En cas de faute grave, l'employeur a la possibilité de prononcer une mise à pied à effet immédiat. Le contrat de travail est suspendu et le salarié est privé de rémunération. L'employeur doit alors immédiatement engager une procédure de licenciement individuel pour faute. A défaut de faute grave (voir plus haut ), la mise à pied conservatoire pourra être annulée et le salarié pourra prétendre à une indemnité correspondant au salaire perdu.
D - Les garanties et les obligations à l'occasion du licenciement
Outre l'application des procédures prévues par la loi et l'exigence d'une cause réelle et sérieuse, l'employeur doit respecter un certain nombre de garanties à l'occasion de tout licenciement.
Le préavis (art. L. 122-6, L. 122-7, L. 122-8)
Tout salarié licencié doit bénéficier d'un délai de préavis, appelé aussi délai-congé, entre la notification du licenciement et la cessation du contrat de travail. Le point de départ du préavis est fixé par la date de première présentation à votre domicile de la lettre recommandée de licenciement.
L'employeur peut vous dispenser d'exécuter votre préavis. Il devra vous verser une indemnité compensatrice égale au montant des salaires que vous auriez perçus pendant sa durée, à moins que la dispense ait été accordée sur votre demande. Votre contrat de travail est néanmoins maintenu jusqu'à la date d'expiration du délai de préavis et vous devez bénéficier de tous les avantages auxquels vous auriez eu droit si vous aviez travaillé. La durée du préavis non exécuté doit également être prise en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de congés payés.
Rappel : En cas de faute grave, l'employeur n'est pas tenu de respecter le préavis, ni de vous verser d'indemnité compensatrice (art. L. 122-6). Celle-ci n'est pas due non plus lorsque le salarié malade ne peut exécuter le préavis, sauf en cas d'inaptitude liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (art. L. 122-32-6).
Préavis selon la convention collective de la métallurgie parisienne |
| Pour les mensuels ouvriers et ETDAM : (extraits de l'article 32) |
|
La durée du préavis réciproque après la période d'essai sera, sauf en cas de force majeure ou de faute grave, de : - deux semaines pour les mensuels dont l'emploi est classé au niveau I ; - un mois pour les mensuels dont l'emploi est classé aux niveaux II et III ; - deux mois pour les mensuels dont l'emploi est classé au niveau IV ; - trois mois pour les mensuels dont l'emploi est classé au niveau V. Toutefois, en cas de rupture du fait de l'employeur, la durée du préavis ne pourra être inférieure à un mois après six mois de présence continue et à deux mois après deux ans de présence continue, sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 323-7 du code du Travail concernant les handicapés comptant pour plus d'une unité. Si le mensuel tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu. Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le mensuel, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis. En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le mensuel licencié, qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, l'intéressé congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi. Toutefois, s'il s'agit d'un licenciement collectif d'ordre économique, l'intéressé pourra quitter l'entreprise dans les conditions prévues à l'article 28 de l'Accord national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi. |
| Pour les cadres : (extraits de l'article 27) : |
Tout licenciement d'un ingénieur ou cadre doit être notifié à l'intéressé et confirmé par écrit.
Toute pression tendant à obtenir d'un ingénieur ou cadre sa démission est formellement condamnée
par les parties signataires de la présente convention. Aucun licenciement, même pour faute grave,
ne peut être confirmé sans que l'intéressé ait été, au préalable, mis à
même d'être entendu, sur sa demande, par l'employeur ou son représentant responsable.
Après l'expiration de la période d'essai, le délai-congé réciproque est, sauf en cas
de faute grave ou de convention dans la lettre d'engagement
prévoyant un délai plus long, de :
|
L'employeur peut vous dispenser d'exécuter votre préavis. Il devra vous verser une indemnité compensatrice égale au montant des salaires que vous auriez perçus pendant sa durée, à moins que la dispense ait été accordée sur votre demande. Votre contrat de travail est néanmoins maintenu jusqu'à la date d'expiration du délai de préavis et vous devez bénéficier de tous les avantages auxquels vous auriez eu droit si vous aviez travaillé. La durée du préavis non exécuté doit également être prise en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de congés payés.
Heures pour recherche d'emploi
Ce que dit la convention collective de la métallurgie parisienne |
| Pour les mensuels ouvriers et ETDAM : (extraits de l'article 32) |
|
Durant la période de préavis, le mensuel est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pendant : - vingt heures au maximum si le préavis est de deux semaines ; - cinquante heures par mois dans le cas où le préavis est au moins d'un mois. Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction de rémunération. Dans la mesure où ses recherches le postulent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de prévenance. A défaut d'accord entre l'intéressé et son employeur, les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail à raison de deux heures par jour, fixées alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Si le mensuel n'utilise pas, du fait de son employeur, tout ou partie de ses heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées. Le mensuel qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi. |
| Pour les cadres : (extraits de l'article 27) : |
| Quand le préavis est observé, qu'il soit consécutif à un licenciement ou à une démission, l'ingénieur ou cadre est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction, pour rechercher un emploi, pendant 50 heures par mois. Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements. Si l'ingénieur ou cadre n'utilise pas, sur la demande de son employeur, tout ou partie de ces heures, il percevra à son départ une indemnité correspondant au nombre d'heures inutilisées si ces heures n'ont pas été bloquées, en accord avec son employeur avant l'expiration du préavis. En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai congé aura été exécutée, l'ingénieur ou cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur 15 jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis soit écoulée, l'ingénieur ou cadre congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi. |
L'indemnité de licenciement (art. L 122-9)
Tout salarié a droit à l'indemnité minimale de licenciement prévue par la loi à condition de ne pas être licencié pour faute gravepour les licenciements pour motif personnel (sauf en cas de faute grave)
selon les conventions collectives de la métallurgie de la région parisienne
modifiées en rouge par la loi du 25 juin 2008 et le décret du 18 juillet 2008
| ancienneté | - de 50 ans | 50 à 65 ans | - de 50 ans | 50 à 55 ans | 55 à 60 ans |
| 1 an | 0,0==== 0,2 | 0,2 | 0,2 | 0,2 | |
| 2 ans | 0,2==== 0,4 | 0,4 | 0,4 | 2,0 | |
| 3 ans | 0,3==== 0,6 | 0,6 | 0,6 | 2,0 | |
| 4 ans | 0,4==== 0,8 | 0,8 | 0,8 | 2,0 | |
| 5 ans | 1,0 | 1,0 (1) | 1,0 | 3,0 | 6,0 |
| 6 ans | 1,2 | 1,2 (1) | 1,2 | 3,0 | 6,0 |
| 7 ans | 1,4 | 1,4 (1) | 1,4 | 3,0 | 6,0 |
| 8 ans | 1,6 | 2,0 | 2,0 | 3,0 | 6,0 |
| 9 ans | 1,8 | 2,0 | 2,6 | 3,12 | 6,0 |
| 10 ans | 2,0 | 2,0 | 3,2 | 3,84 | 6,0 |
| 11 ans | 2,2==== 2,333 | 3,8 | 4,56 | 6,0 | |
| 12 ans | 2,4==== 2,667 | 4,4 | 5,28 | 6,0 | |
| 13 ans | 2,6==== 3,000 | 5,0 | 6,00 | 6,5 | |
| 14 ans | 2,8==== 3,333 | 5,6 | 6,72 | 7,28 | |
| 15 ans | 3,0==== 3,667 | 6,2 | 7,44 | 8,06 | |
| 16 ans | 3,3==== 4,000 | 6,8 | 8,16 | 8,84 | |
| 17 ans | 3,6==== 4,333 | 7,4 | 8,88 | 9,62 | |
| 18 ans | 3,9==== 4,667 | 8,0 | 9,60 | 10,40 | |
| 19 ans | 4,2==== 5,000 | 8,6 | 10,32 | 11,18 | |
| 20 ans | 4,5==== 5,333 | 9,2 | 11,04 | 11,96 | |
| 21 ans | 4,8==== 5,667 | 9,8 | 11,76 | 12,74 | |
| 22 ans | 5,1==== 6,000 | 10,4 | 12,48 | 13,52 | |
| 23 ans | 5,4==== 6,333 | 11,0 | 13,20 | 14,30 | |
| 24 ans | 5,7==== 6,667 | 11,6 | 13,92 | 15,08 | |
| 25 ans | 6,0==== 7,000 | 12,2 | 14,64 | 15,86 | |
| 26 ans | 6,3==== 7,333 | 12,8 | 15,36 | 16,64 | |
| 27 ans | 6,6==== 7,667 | 13,4 | 16,08 | 17,42 | |
| 28 ans | 6,9==== 8,000 | 14,0 | 16,80 | 18,00 | |
| 29 ans | 7,2==== 8,333 | 14,6 | 17,52 | 18,00 | |
| 30 ans | 7,5==== 8,667 | 15,2 | 18,00 | 18,00 | |
| 31 ans | 7,8==== 9,000 | 15,8 | 18,00 | 18,00 | |
| 32 ans | 8,1==== 9,333 | 16,4 | 18,00 | 18,00 | |
| 33 ans | 8,4==== 9,667 | 17,0 | 18,00 | 18,00 | |
| 34 ans | 8,7==== 10,000 | 17,6 | 18,00 | 18,00 | |
| 35 ans | 9,0==== 10,333 | 18,0 | 18,00 | 18,00 | |
| 36 ans | 9,3==== 10,667 | 18,0 | 18,00 | 18,00 | |
| 37 ans | 9,6==== 11,000 | 18,0 | 18,00 | 18,00 | |
| 38 ans | 9,9==== 11,333 | 18,0 | 18,00 | 18,00 | |
| 39 ans | 10,2==== 11,667 | 18,0 | 18,00 | 18,00 | |
| 40 ans | 10,5==== 12,000 | 18,0 | 18,00 | 18,00 | |
(1) 2 mois en cas d'un licenciement collectif d'in ETDAM niveau IV ou V
Nota : pour les cadres de plus de 60 ans, de nombreux cas modifiant
ces chiffres peuvent se présenter, voir avec votre délégué syndical favori.
Nota : L'indemnité conventionnelle de licenciement (tableau ci-dessus) des ETDAM et Ouvriers en cas
de licenciement économique est augmenté de 20% par rapport au montant
prévu pour les licenciements personnels. Ceci ne s'applique pas aux cadres.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la
rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus
avantageuse, le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois.
L'ancienneté s'apprécie jusqu'à la cessation du contrat de travail, donc jusqu'à la fin du délai de
préavis, que ce dernier soit exécuté ou non. Pour calculer l'indemnité de licenciement, il faut
également tenir compte des années incomplètes au prorata des mois effectués.
L'indemnité compensatrice de congés payés (art. L. 223-14)
En cas de licenciement, l'employeur doit verser une indemnité compensant les congés payés
que vous avez acquis et que vous n'avez pas pu prendre du fait de la rupture de votre contrat de travail . La durée du
préavis, même non exécuté, doit être prise en compte pour le calcul de vos droits acquis à congés.
L'indemnité compensatrice de congés payés est égale au montant des rémunérations ou de l'indemnité qui auraient été perçues
pendant la durée des congés si ceux-ci avaient été pris.
Seule la faute lourde (voir plus haut
) dispense l'employeur de vous payer l'indemnité compensatrice de congés payés.
| Les indemnités de non-concurrence dans la convention collective de la métallurgie parisienne |
| Pour les mensuels ouvriers et ETDAM : (extraits de l'article 37 de l'avenant "mensuels") |
|
Une collaboration loyale implique évidemment pour le mensuel l'obligation de
ne pas faire bénéficier une entreprise concurrente de renseignements provenant de l'entreprise
qui l'emploie. Par extension, un employeur garde, sous les réserves indiquées ci-après, la faculté de prévoir qu'un mensuel qui le quitte volontairement ou non ne puisse apporter à une entreprise concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui, et cela en lui interdisant de se placer dans une entreprise concurrente. L'interdiction ne pourra excéder une durée de deux ans et devra faire l'objet d'une clause dans le contrat ou la lettre d'engagement. Une telle clause ne pourra être introduite dans les contrats de travail des mensuels classés aux niveaux I et II. Les parties signataires recommandent aux entreprises d'user avec modération de la faculté qui leur est offerte par le présent article et de n'y recourir qu'à bon escient. Cette interdiction ne sera valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale qui sera égale aux 4/10ème de la moyenne mensuelle du traitement du mensuel au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement. L'employeur, à la cessation du contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le mensuel de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les huit jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail. |
| Pour les cadres : (extraits de l'article 28 : secret professionnel - clause de non-concurrence) : |
| Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur. Par extension, un employeur garde la faculté de prévoir qu'un ingénieur ou cadre qui le quitte, volontairement ou non, ne puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente. L'interdiction de concurrence doit faire l'objet d'une clause dans la lettre d'engagement ou d'un accord écrit entre les parties. Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée de 1 an, renouvelable une fois, et a comme contrepartie, pendant la durée de non concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale à 5/10 de la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont l'ingénieur ou cadre a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement. Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité mensuelle est portée à 6/10 de cette moyenne tant que l'ingénieur ou cadre n'a pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non concurrence. L'employeur, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue ci-dessus en libérant l'ingénieur ou cadre de l'interdiction de concurrence, mais sous condition de prévenir l'intéressé par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail. L'indemnité mensuelle prévue ci-dessus étant la contre-partie du respect de la clause de non concurrence, elle cesse d'être due en cas de violation par l'intéressé, sans préjudice des dommages et intérêts qui peuvent lui être réclamés. |
Le reçu pour solde de tout compte (art. L. 122-17, R. 122-5, R. 122-6)
Au moment de votre départ de l'entreprise, l'employeur doit vous régler l'ensemble des salaires et indemnités qui vous sont dus. Il fait généralement signer un " reçu pour solde de tout compte " qui récapitule les différentes sommes qu'il vous verse solde de salaire, indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et de préavis (s'il y a lieu), primes diverses, etc. Signer un reçu pour solde de tout compte ne vous empêche pas de contester par la suite les sommes qui vous ont été versées, ni le bien-fondé de votre licenciement. Depuis la loi du 7/01/2002 ce document n'a plus que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent : il peut toujours être dénoncé par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant vos points de désaccord. Sachez que, légalement, rien ne vous oblige à accepter de signer un reçu pour solde de tout compte.
Nota : Il ne faut pas confondre le reçu pour solde de tout compte avec la " transaction " par laquelle vous vous engagez à renoncer à toute contestation ultérieure de votre licenciement en échange d'une somme d'argent dite "indemnité transactionnelle" versée par l'employeur (art. 2044 et suivants du Code civil). Ne signez jamais de transaction sans vous être auparavant renseigné sur l'ensemble des sommes auxquelles vous avez droit ou que vous pourriez obtenir devant les tribunaux, notamment si votre licenciement vous paraît sans cause réelle et sérieuse.
Le certificat de travail (art. L. 122-16)
A l'expiration de votre contrat, l'employeur doit vous remettre un certificat de travail qui ne doit mentionner que votre nom, prénom, date et lieu de naissance, vos dates d'entrée et de sortie de l'entreprise, ainsi que les emplois occupés avec leurs périodes respectives. C'est un document important qu'il faut exiger et conserver précieusement.
L'attestation d'employeur pour l' ASSEDIC
Lorsque votre contrat prend fin, l'employeur doit vous remettre une attestation qui vous permettra de percevoir des allocations de chômage si vous y avez droit et qui servira à en calculer le montant (voir notre dossier CHÔMAGE). Cette attestation doit être remplie exactement et précisément par votre employeur. Veillez à en vérifier le contenu avant de l'envoyer à l'ASSEDIC. Si vous avez un désaccord avec votre employeur, signalez-le à votre ASSEDIC.
Nota : L'employeur doit vous délivrer l'attestation destinée à l'ASSEDIC dans tous les cas et même si la durée de votre contrat de travail a été courte. De votre côté, veillez à adresser à I'ASSEDIC toutes les attestations délivrées par vos employeurs successifs. Elles vous serviront à bénéficier des allocations de chômage dès que vous remplirez les conditions pour y avoir droit (voir notre dossier CHÔMAGE).
Le régime fiscal et social des indemnités
L'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité de non-concurrence, l'indemnité de fin d'un CDD, l'indemnité de fin de mission d'intérim et les primes annuelles ont le caractère d'un salaire. Elles suivent le régime applicable aux salaires en matière fiscale et sociale.
L'indemnité conventionnelle de licenciement n'est pas assujettie aux cotisations sociales (Sécurité sociale, retraite, assurance chômage). Elle est exonérée d'impôt.
Les indemnités de licenciement transactionnelles ou contractuelles supérieures aux
montants minimum fixés par la convention collective ou la loi restent
exonérées de cotisations de sécurité sociale et d'impôt sur le revenu à concurrence ;:
• de la moitié des indemnités versées ;
• ou du double de la rémunération annuelle perçue l'année précédant la rupture du contrat.
Toutefois, cette possibilité d'exonération est plafonnée à 186 408 € pour 2006.
En outre, les indemnités de licenciement ou de départ volontaire versées dans le cadre d'un plan
de sauvegarde de l'emploi (PSE) sont exonérées en totalité (Lettre ACOSS du 25 janv. 2001) à
l'exception du nota ci-dessous.
La fraction imposable des indemnités de licenciement peut être imposée selon le système du quotient.
Nota : L'indemnité de licenciement versée lors de la rupture du contrat est assujettie à la CSG et à la CRDS pour la fraction supérieure aux montants légaux ou conventionnels.
La Contribution (dite «Delalande») pour rupture du contrat d'un salarié de 50 ans et plus versée à l'ASSEDIC (C. trav., art. L. 321-13).
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le montant de cette contribution exprimé en mois de salaire brut est ainsi fixé (C. trav., art. D. 321-8) :• salarié âgé de 50 ans et de moins de 52 ans : 1 mois ;
• salarié âgé de 52 ans et de moins de 54 ans : 2 mois ;
• salarié âgé de 54 ans et de moins de 55 ans : 4 mois ;
• salarié âgé de 55 ans et de moins de 56 ans : 5 mois ;
• salarié âgé de 56 ans et plus : 6 mois.
Pour les entreprises de 50 salariés et plus, le montant de la contribution est augmenté (C. trav., art. D. 321-8) :
• salarié âgé de 50 ans et moins de 81 ans : 2 mois ;
• salarié âgé de 51 ans et moins de 52 ans : 3 mois ;
• salarié âgé de 52 ans et moins de 53 ans : 5 mois ;
• salarié âgé de 53 ans et moins de 54 ans : 6 mois ;
• salarié âgé de 54 ans et moins de 55 ans : 8 mois ;
• salarié âgé de 55 ans et moins de 56 ans : 10 mois ;
• salarié âgé de 56 ans et moins de 58 ans : 12 mois ;
• salarié âgé de 58 ans et moins de 59 ans : 10 mois ;
• salarié âgé de 59 ans et plus : 8 mois.
La contribution est due dès l'instant où il y a ouverture de droits et versement d'au moins une allocation d'assurance chômage.
- La contribution n'est pas due dans les cas de rupture suivants :
- fin ou rupture d'un CDD ;
- première rupture d'un contrat de travail intervenant au cours d'une même période de douze mois dans une entreprise employant habituellement moins de vingt salariés.
- licenciement pour faute grave ou lourde ;
- licenciement à la suite d'une cessation d'activité de l'employeur pour raison de santé ou de départ en retraite entraînant la fermeture définitive de l'entreprise ;
- licenciement pour inaptitude lorsque l'employeur justifie par écrit de l'impossibilité où il se trouve de donner suite aux propositions de reclassement du médecin du travail, ou lorsque l'inaptitude à tout poste dans l'entreprise a été constatée par le médecin du travail;
- licenciement pour fin de chantier (C. trav., art. L. 321-12) ;
- démission du salarié ;
- rupture du contrat de travail pour cas de force majeure (incendie entraînant la destruction complète de l'installation et plaçant l'entreprise dans l'impossibilité absolue de poursuivre son activité...) ;
- adhésion à une préretraite totale du Fonds national de l'emploi. En revanche, la contribution est due, lorsque le licenciement du salarié fait suite à son refus d'adhérer à la convention de préretraite totale AS-FNE ;
- rupture du contrat de travail d'un employé de maison par un particulier ;
- rupture du contrat de travail d'un salarié qui, lors de son embauche, était âgé de plus de 50 ans et inscrit depuis plus de trois mois comme demandeur d'emploi ;
- licenciement suite au refus d'une modification du contrat de travail consécutive à une réduction de la durée du travail organisée par un accord collectif (C. trav., art. L. 321-13, al. 2).
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